Пандемия изменила многие аспекты жизни и работы – и в частности это повлияло на то, как компании нанимают новых сотрудников. В прошлом “идеальный” кандидат учился в престижном университете, работал в известных компаниях и обладал соответствующими профессионально-техническими навыками для конкретной должности.
Сейчас эксперты говорят, что многие компании отказываются от старого определения идеального кандидата и расширяют поиски, например среди “нетрадиционных” кандидатов с разными навыками. А в некоторых случаях они, кажется, вообще отказываются от идеи обрести такой “идеал”.
Хотя профессионально-технические навыки или так называемые hard skills традиционно считали определяющими при приеме на работу, теперь некоторые компании отходят от практики выбора потенциальных работников только на основе технических способностей.
Это не означает, что практические знания больше не нужны – отдельные специальности все еще требуют, например, углубленного знания электронных таблиц или владения программным обеспечением для редактирования видео.
Но сейчас, говорят эксперты, на первый план выходят навыки, которые сложнее измерить – социально-коммуникативные, или так называемые soft skills, как лидерство или работа в команде.
Переход к приоритетности социально-коммуникативных навыков “является естественной реакцией на три года пандемии”, говорит Эд Хан, старший ИТ-рекрутер Cenlar FSB в финансовом секторе из Нью-Джерси, США. Для многих компаний работа во время карантина, адаптация к новым нормам и выживание в экономическом беспорядке показали ценность сотрудников с навыками, позволяющими им сотрудничать с членами команды при любых обстоятельствах.
Для потенциальных кандидатов, которые будут работать в отдаленном или гибридном режиме или будут руководить такими работниками, особенно высоко ценятся коммуникативные навыки, говорит Ян Тегзе, технический рекрутер из Чехии.
Он говорит, что важны такие качества, как эмпатия, отзывчивость, уважение и умение слушать. Идеальные кандидаты также должны уметь адаптироваться, добавляет Тэгзе. Это качество, как показали исследования McKinsey and Company, помогает компаниям дольше удерживать своих сотрудников в периоды потрясений.
Пандемия также изменила реальность кадрового резерва, поскольку многие работники имели ограниченные возможности профессионального развития.
Снижение приоритета технических навыков в объявлениях о работе “открывает возможности для кандидатов, которые, например, не имели возможности получить завершенное образование”, – добавляет Хан.
В некоторых вакансиях даже указывают, что перечень требований скорее формальный, и добавляют примечания, которые поощряют подавать заявки также и кандидатов, которые не отвечают всем заявленным критериям. Это может дать возможность кандидатам, не считающим себя идеальными на бумаге, принять участие в конкурсе.
Однако Тегзе все же советует кандидатам учитывать, что это не открывает столь широкие возможности, как может показаться. Он считает, что эта стратегия также работает на пользу компании на жестком рынке труда, поскольку такие объявления привлекают внимание и поощряют кандидатов подавать заявки. Таким образом, по его словам, “компании могут занести в свою базу данных много соискателей работы, в то время как на самом деле они могут искать человека конкретного типа с определенным набором навыков”.
Хан говорит, что хотя сегодня во многих вакансиях поощряют претендентов с разным образовательным уровнем и уменьшают важность технических навыков, многие до сих пор ценят специфические способности. В конце концов, все равно будут кандидаты, которые лучше других. И Тегзе отмечает, что многие новые перечни требований к кандидатам будут включать как социально-коммуникативные, так и технические навыки, поскольку многие компании не готовы обучать новых сотрудников.
Но в конце концов, продолжает он, определение “идеального” кандидата шире, чем когда-либо.
“Меня действительно не волнует образование кандидатов или компании, где они работали. Для меня важно, имеют ли они соответствующие навыки, необходимые компании, и правильный менталитет, то есть соответствуют ли корпоративной культуре компании”, – добавляет он.
Хан также приветствует сбалансированный подход, поскольку он поощряет разнообразие на рабочих местах и, по его словам, “ведет к созданию более эффективных команд”.
“Поэтому, – говорит Хан, – я приветствую эту эволюцию”.